Management

Le projet :

Depuis 2017, la gouvernance de l’Hôpital Simone Veil - GHEM déploie un projet managérial audacieux et novateur : « L’Hôpital en mode Opale ». Plus qu’un projet managérial, « L’Hôpital en mode Opale » est un projet de transformation qui a l’ambition de créer les conditions de l’engagement à tous les étages de l’organisation.

Inspiré par le concept des « organisations opales » ou « organisations évolutives », popularisé par Frédéric Laloux dans son ouvrage Reinventing Organizations (2014), ce projet s’inscrit dans une vision des organisations adaptée à un monde VICA – marqué par la Vulnérabilité, l’Incertitude, la Complexité et l’Ambiguïté.

Selon le modèle de Frédéric Laloux, les organisations opales se distinguent par trois caractéristiques principales : l’autonomie des équipes, la plénitude ou l’authenticité dans les relations, et une raison d’être évolutive.

Après une phase de recueil des besoins menée en 2018 auprès des managers de l’établissement et de leurs équipes, une équipe cœur a été constituée pour co-créer la dynamique de transformation qui anime aujourd’hui l’Hôpital Simone Veil - GHEM.

Cette transformation profonde repose sur six piliers :

• Des espaces de dialogue animés en intelligence collective pour les managers
• La formation et l’accompagnement de ces derniers
• Un projet médical « vivant »
• La diffusion de l’autonomie et du pouvoir d’agir dans les services
• La promotion d’une culture axée sur la décision et l’action collective
• Un projet social orienté vers « la QVT du quotidien ».

En stimulant l’engagement tout en préservant l’épanouissement et l’équilibre des professionnels, ce projet vise in fine à améliorer la qualité des soins et des prises en charge pour les patients et résidents du territoire.

Les 6 piliers d’une transformation profonde :

1. Le premier pilier de cette transformation culturelle a été la création d’espaces de dialogue animés en intelligence collective, à destination des managers. Trois espaces font aujourd’hui partie des rendez-vous de l’établissement :
    

   - Le Café Gourmand, créé en 2017, est un espace d’échanges dédié aux managers. Son objectif est simple : répondre aux besoins d’information et de visibilité, tout en offrant à chacun la possibilité de partager ses enjeux à un moment donné. Organisé tous les deux mois durant la pause déjeuner, il réunit une cinquantaine de participants parmi les 150 managers de l’établissement.

   - Le Midi Managers (depuis 2021) est un espace apprenant dédié aux managers, organisé chaque trimestre sur le temps du déjeuner. Lors de ces rencontres, la communauté managériale accueille un intervenant inspirant et explore des pistes d’actions concrètes pour enrichir ses pratiques en lien avec le thème du jour. Cet espace vise à accompagner les managers dans la promotion de l’autonomie, du pouvoir d’agir et de l’intelligence collective au sein de leurs équipes.

   - Les Universités d’Automne du Management qui ont réuni en 2024 près de 80 managers de l’établissement pour dresser un bilan du projet managérial, s’inspirer, échanger et co-créer ses évolutions.

2. Le deuxième pilier repose sur un parcours de formation et d’accompagnement des managers, appelé « Le Lab des Managers », déployé depuis 2021.

   Conçu pour les cadres et chefs de service nouvellement nommés, ce parcours s’étend sur une année et comprend cinq journées structurées autour de quatre modules : management, fondamentaux RH et qualité, stratégie & projet de service et cheminement personnel. Alliant approches individuelles et collectives, il offre également un espace privilégié d’échanges entre pairs.

   L’objectif du parcours est de fournir aux managers des repères, des méthodes et des outils pour les accompagner dans le développement de leurs compétences managériales et dans la diffusion d’un management participatif.

   En complément du Lab des Managers, un « Lab des Binômes » est expérimenté depuis 2023. Cet espace, organisé trois fois par an, réunit des binômes cadres-chefs de service pour travailler sur leur relation, leur collaboration et leurs modes de fonctionnement via un outil d’évaluation qui aide à identifier les préférences de chacun : le profil Emergenetics.

   Enfin, des sessions de co-développement ainsi que des coachings individuels sont proposés tout au long de l’année.

3. Le troisième pilier de la dynamique est fondé sur une vision évolutive du projet d’établissement : le projet médical est dit « vivant » depuis 2021.
   
   Il est mis à jour en continu afin de s’adapter à l’évolution du contexte, des besoins et des projets tout en conservant un cap clair : passer d’un hôpital de séjour à un hôpital de parcours. Ce projet vivant permet la souplesse et la réactivité organisationnelles qui favorisent l’engagement : la stratégie n’est pas figée.
    
4. Le quatrième pilier de cette transformation vise à renforcer l’autonomie et le pouvoir d’agir des équipes dans les services.
    

   Ainsi, depuis 2022, un dispositif de délégation de crédits d’investissement aux services a été mis en place, accompagné d’un mécanisme d’intéressement fondé sur des contrats de service.

   En complément, la Prime d’Engagement Collectif (PEC) représente désormais un rendez-vous attendu dans la vie de l’établissement, avec près de 25 projets présentés chaque année par des équipes de professionnels hors encadrement. Vous pouvez découvrir les 13 projets lauréats de l’année 2024.
    

5. Le cinquième pilier du projet met l’accent sur la décision et l’action collective.
    

   - Depuis 2022, le Cercle des Transformations constitue un espace privilégié de rencontres, d’échanges et de réflexions stratégiques, animé en intelligence collective. Il se réunit chaque trimestre et son mode de fonctionnement s’inspire des principes de la sociocratie. Son objectif est de formuler des propositions nouvelles qui sont ensuite présentées à la gouvernance traditionnelle de l’établissement. Composé de représentants des différentes instances – CDU, CSMIRT, CME, Directoire, Comité de Direction, Conseil de Vie Étudiante, etc. –, désignés dans le cadre d’une « élection sans candidat », cet espace adopte un processus décisionnel « par consentement ».
   
   - Une Assemblée Générale du Développement Durable (AGDD) est également organisée deux fois par an pour définir et suivre le plan d’actions de l’établissement sur ce sujet essentiel. Ouverte à tous les professionnels, elle repose sur l’intelligence collective pour favoriser le partage d’actions concrètes.
    

   - Dans cette même logique de promotion du collectif dans la prise de décision, les recrutements des nouveaux cadres de santé, des cadres administratifs et des membres du Comité de Direction se font à travers des « recrutements collectifs », pendant lesquels des méthodes participatives sont utilisées.
    

   - Cette culture du collectif s'exprime également lors des temps forts de l’établissement, comme la cérémonie des vœux : au lieu d’un discours traditionnel, ce sont les professionnels de l’hôpital qui partagent leurs expériences et leurs réalisations liées aux projets de l’année écoulée.

   
    
6. Le dernier pilier du projet réside dans le projet social de l’établissement, qui place au cœur de ses priorités la « Qualité de vie au travail du quotidien ».
   
   En effet, l’engagement des équipes ne peut s’épanouir pleinement que dans un environnement favorisant le bien-être, l’épanouissement, la reconnaissance ainsi qu’un équilibre entre vie professionnelle et personnelle. Pour vérifier l’adéquation du projet global avec le ressenti des agents, l’évaluation du « climat de travail » est réalisée chaque année lors des entretiens d’évaluations annuels depuis 2018.

Objectifs :

Le projet « L’Hôpital en mode Opale » a l’ambition de créer les conditions propices pour que les professionnels aient envie de donner le meilleur d’eux-mêmes au travail…au service de la qualité des soins et des prises en charge. Il part du postulat que l’accompagnement et la formation des managers sont les moteurs de l’engagement collectif.

En diffusant une culture de l’intelligence collective, ce projet s’appuie sur une conviction forte : un agent ne peut s’engager pleinement que s’il se sent libre de s’exprimer, si sa voix est réellement prise en compte, et s’il a la possibilité de mener, en autonomie, des initiatives alignées avec les objectifs de l’institution. En d’autres termes, le projet managérial vise la diffusion du pouvoir d’agir au plus près du terrain.

Ressources :

Vous pouvez découvrir ci-dessous plusieurs ressources vidéos réalisées en 2024

En complément, l’hôpital a lancé un podcast en quatre épisodes appelé « L’Hôpital en mode Opale » avec la sortie du premier épisode « Bienvenue Chez Simone » le 29 janvier 2025. Pour en savoir plus : hopital-simoneveil.fr/podcast.